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Las diversas medidas de incentivo aplicadas en la industria de la construcción para motivar a la fuerza laboral se basan en ciertas teorías descritas aquí. Lograr la satisfacción de los trabajadores al equilibrar adecuadamente los factores de motivación interrelacionados da como resultado un mayor rendimiento y producción. Estos factores se ven obstaculizados en gran medida por la naturaleza general del entorno construido. Estos factores motivadores juegan un papel importante en el éxito del trabajo realizado. Se han propuesto varias teorías basadas en las condiciones y necesidades reales de los empleadores de las empresas constructoras. Esto claramente nos ayuda a entender la necesidad de motivación y resultados en la fuerza de trabajo al adoptar los mismos.
Tabla de contenido
Mano de obra Teoría motivacional en la construcción
Las siguientes son las teorías propuestas por Maslow en 1987, McGregor en 1985, Bloom en 1964 y Hertzberg en 1975 para promover la motivación en la fuerza laboral.
Teoría de la motivación de la fuerza laboral de Maslow
La teoría de Maslow se basa en las necesidades y requerimientos de la fuerza laboral. Relacionó la necesidad como factor motivador. Explica claramente que se convierte en motivación cuando no se satisfacen las necesidades. Por lo tanto, las necesidades insatisfechas están más concentradas. Esto significa que si tiene un empleado con un conjunto de necesidades que se priorizan de menor a mayor, se alienta a ese empleado a buscar sus necesidades más altas solo cuando se satisfacen sus necesidades más bajas. Del mismo modo, si esperamos un mayor rendimiento de nuestros trabajadores, solo puede venir satisfaciendo o despejando las necesidades básicas de los temas que consideran importantes.
Figura 1: Jerarquía de necesidades de Maslow en la motivación de la fuerza laboral
Las necesidades fisiológicas son las necesidades básicas que los humanos necesitan para sobrevivir. Comida, sueño, etc. La necesidad de seguridad es el segundo requisito principal para tener una vivienda adecuada y vivir una vida más segura. Las necesidades sociales incluyen la necesidad de pertenecer a un grupo donde se puede obtener y recibir algún tipo de afecto, cuidado. La necesidad de autoexpresión incluye la necesidad de respeto donde se puede ganar el respeto. La autorrealización o autorrealización implica desarrollar a las personas en todo su potencial. Esta jerarquía significa que si no se satisface una necesidad de nivel inferior, intentará satisfacerla primero antes de pasar a la necesidad de nivel superior. Concéntrese en el nivel superior solo cuando los niveles inferiores estén satisfechos. Una vez clara la teoría, como responsable de proyecto o jefe de obra del equipo de obra durante la construcción, recomiendo aplicarla al equipo de obra. Comprender a los miembros del equipo de trabajo y sus necesidades crea una responsabilidad motivadora. Al planificar la creación de un equipo, se deben satisfacer las necesidades básicas del equipo. Cuando surge cualquier tipo de problema motivacional, es necesario verificar si las necesidades de los subordinados no están siendo satisfechas. Si es genuino y necesario, debe cumplirse.Lo siguiente es seguro Técnicas para motivar a los empleados. Aplicable en la industria de la construcción:
- Si existe una necesidad fisiológica, se recomienda ingresar correctamente los salarios y bonos de los empleados.
- Una segunda necesidad es mantener seguros a los trabajadores y empleadores. Deles las herramientas adecuadas y capacítelos para el trabajo previsto. Cree un ambiente de trabajo cómodo para ellos.
- Programar llamadas para reuniones y discusiones como parte del desarrollo social puede ayudarlo a interactuar y comunicar sus problemas. Considere apropiadamente el éxito del proyecto o el logro de la meta y comparta el aprecio.
- Mejora la confianza de los empleados y trabajadores otorgando premios motivadores a los equipos que hacen su mejor trabajo. Hazles conscientes de que son un factor clave para el éxito de tu proyecto. Recompense su arduo trabajo. Esto aumentará su interés en trabajar para la empresa.
- Es necesario comprender los objetivos profesionales de cada miembro. Luego ayúdalos a mejorar. Esto le ayudará a satisfacer sus necesidades de autorrealización.
Se recomienda enfáticamente a los gerentes de proyectos de construcción que aprovechen la teoría de Maslow. Esta teoría ayuda a mantener a los equipos motivados y a resolver problemas.
Teoría McGregor Motivación de empleados
McGregor propuso la teoría X e Y. Él creía que los gerentes estaban tratando de motivar a los empleados y trabajadores en función de si tenían una visión negativa o positiva de los humanos. Una visión negativa conduce a la Teoría X y una visión positiva conduce a la Teoría Y. Más tarde se quedó con la Teoría Y, sugiriendo que la Teoría Y ayuda a que el trabajo sea natural. Exigen responsabilidad si están motivados. La teoría X hace que los trabajadores sean egoístas y poco ambiciosos. No les gusta asumir responsabilidades y pueden ser perezosos. McGregor descubrió que la Teoría Y es más adecuada para el éxito y la motivación de los empleados que la Teoría X. Los supuestos de la Teoría X y la Teoría Y se explican a continuación.
Supuestos de la teoría X:
- El ser humano promedio tiene una aversión innata a la responsabilidad. Si se le da a elegir, trata de evitar la responsabilidad.
- Cuando no les gusta su trabajo, los presionan y amenazan para que trabajen más duro.
- Los trabajadores odian la responsabilidad. Prefieren ser dirigidos y seguros.
Supuestos de la teoría Y:
- El esfuerzo físico y mental se considera parte del funcionamiento humano natural.
- El compromiso de los trabajadores con la organización crece cuando sus necesidades básicas están cubiertas
- Un trabajador que busca responsabilidad y oportunidad. Él cree que esto mejora su creatividad e ingenio para la organización.
Teoría del proceso de Bloom Motivación de empleados
Según Vroom, la motivación de un individuo está influenciada por tres factores. Ellos son:
- juicio propio
- sintiendo
- Interpretación del procesamiento de comparación
La teoría de procesos determina principalmente cómo se mantiene el comportamiento motivacional en los entornos de trabajo. El poder de motivación se mide en términos de:
- Valencia
- mediación
- expectativa
Valor significa recompensa digna. Mide qué tan bien fueron recompensados los trabajadores que contribuyeron al éxito del proyecto. Cuantas más recompensas por el trabajo, más motivación obtienen los trabajadores. El segundo elemento del instrumento mide el desempeño. Esto significa que se observa un aumento en la motivación de los trabajadores cuando las recompensas y sanciones que se les imponen están vinculadas a su nivel de desempeño. El tercer factor son las expectativas. Esta es la relación reconocida entre el esfuerzo y el rendimiento. Existe en gran medida dentro del ámbito del trabajo o de las relaciones personales entre los miembros que trabajan.
teoría de Hertzberg Motivación de empleados
Herzberg realizó una encuesta a 200 ingenieros y contadores. Se les pidió que recordaran eventos en el trabajo. Se estudió el impacto en sus actitudes y desempeño. Las respuestas obtenidas se clasifican en dos criterios:
- Factor de higiene
- factor de motivación
Los factores de higiene se relacionan principalmente con factores extrínsecos al ambiente de trabajo y al trabajo. Estos factores influyen en la insatisfacción. Los factores motivacionales están relacionados únicamente con lo que haces. La fuerza de estos factores influye en la satisfacción. Herzberg, por lo tanto, explicó que si una empresa no tiene los factores de higiene adecuados, los trabajadores y empleados se consideran insatisfechos, incluso si se les paga con salarios y condiciones de trabajo adecuados. Los factores de higiene incluyen:
- Las condiciones de trabajo
- Relaciones y comunicación con los superiores.
- Política de la compañía
- salario
Impacto de la Teoría Motivacional en la Industria de la Construcción
La necesidad de una mayor productividad en la industria de la construcción ha llevado a la decisión de introducir la teoría motivacional en la gestión de la construcción. Se pueden emplear motivos monetarios, semi-monetarios y no monetarios basados en la teoría de la motivación.
de motivación económica Como sugiere el nombre, incluye recompensas en efectivo. Estos motivadores tienen la relación más cercana entre el esfuerzo o desempeño individual y la recompensa. Se utilizan los mismos dos tipos. Sistema de tarifa por pieza y salario estándar por hora.
La tarifa por servicio se establece para completar el trabajo en un período de tiempo determinado y se aplican tarifas estándar. Por lo tanto, la tarifa por pieza se calcula dividiendo el salario básico por el salario estándar. Para la producción que excede el estándar, este precio unitario básico actúa como un incentivo.
Para cerrar la brecha entre los objetivos corporativos y de los trabajadores, motivos semieconómicos Desarrollado. Esto ayuda a establecer la lealtad y el compromiso mutuos de ambas partes. Estos ayudan a satisfacer las necesidades identificadas por la Teoría de Herzberg y las Necesidades Superiores de Maslow.
de motivos no monetarios Las necesidades superiores de Maslow y las necesidades motivacionales de Hertzberg pueden satisfacerse más. Especifica los medios que se deben dar para comprender y comprender la importancia del individuo, la necesidad de autoexpresión, la autorrealización y la participación en la participación grupal que puede proporcionar satisfacción social.