ダーナ・フォン・デア・ハイデの専門家に聞いてください

多様性と男女平等のテーマは一年を通じて毎日重要ですが、国際女性デーは女性の功績を祝い、女性のエンパワーメントを奨励する日です。

私は、 パーセルパフォーマンス以前は DHL で世界および地域の戦略的役割を務めていましたが、2016 年に脱サラして Parcel Perform を設立しました。

グレース・ホイットフィールド (GW): 業界は物流業界における女性の可能性を認識していると思いますか、それとも熟練労働者の不足に直面しているにもかかわらず、まだ盲点だと思いますか?

ダナ・フォン・デア・ハイデ (DvdH): 物流業界は女性の貢献を徐々に認識しており、職場での男女平等を促進するためにさまざまな男女平等の取り組みが現れているのを見てきました。 それでも、こうした取り組みには成長の余地がたくさんあります。

電子商取引の世界的な台頭のおかげで、物流やテクノロジーの分野でのキャリアを考える若者、特に女性が増えています。 ただし、業界はこの影響をまだ完全には認識していません。 ジェンダーバランスのとれた環境は「あればいい」ものではありませんが、若い人材が求人を評価する際には、報酬や福利厚生に次いで重要な考慮事項となります。

業界自体が進化しており、事業開発、顧客サービス、マーケティング、研究開発の分野で雇用が創出されています。 追いつくには、進歩を促進するために、性別に関係なく、より革新的な思想家やロールモデルが必要です。 大学や企業は環境の変化に適応しなければなりません。 リーダーは次のリーダーを高め、発展させるためにさらに努力する必要があります 世代 女性リーダーとその男性リーダーの数。

GW: Parcel Perform での多様性の発展をどのように説明しますか?また、どのようにして「偏見を打ち破る」ことができましたか?

DvdH: Parcel Perform では、「バイアスを取り除く」ことを目的とした多くの対策を実施しています。 私たちは、世界中のオフィス全体で、男性と女性の従業員が 50% ～ 50% であることを誇りに思っています。 私たちは、男女平等と多様性のニーズのバランスをとるために最善を尽くしますが、最終候補者が才能、職歴、個性を適切に組み合わせていることも保証します。

多様な従業員を雇用することで、より幅広いアイデアや新しい視点がもたらされ、より良いコラボレーション、創造性、生産性が可能になり、私たちの能力が最大限に発揮されると私は信じています。

さらに、ダイバーシティの発展を支援する優れた企業文化を構築しています。 たとえば、当社はグローバルオフィスで文化ワークショップ、祝賀会、ネットワーキングセッションなどを含む一連の社内イベントを対面およびリモートで実施しました。

GW: Parcel Perform を設立する前、私は DHL でさまざまな戦略的役職を務めていました。 女性に関して、企業文化とスタートアップ文化の一般的な違いはわかりますか? （もしそうなら、企業やスタートアップに参加するためにこの分野に興味がある女性にどのようなアドバイスをしますか？）

DvdH: スタートアップと企業文化自体を比較すると、多くの違いがあります。 新しい会社の流動的でペースの速い性質と比較して、会社は階層と構造を好むなどです。

私が引き続き見ている興味深い傾向は、採用における教育的要素です。 多くは、資格、優れた教育、企業環境での経歴に基づいて採用します。 一方、スタートアップ企業は、人材よりも個人の成長と学びたいという意欲を持ち、転職を希望する人々に対してよりオープンな傾向があります。

Parcel Perform には、書類上ではその役割に「正式に」適任ではないように見えるチーム メンバーが多数いますが、彼らの学習意欲とビジネスに対する情熱が大きな成功につながりました。 これは、男性に比べてキャリアが直線的ではない女性に特に当てはまります。

物流に興味のある女性にとって、スタートアップに参加することは、無限の成長の機会、柔軟な働き方の選択肢、そして会社の文化の創造と形成を支援して夢のキャリアに導く機会を提供します。

GW: あなたの会社が運営されている国の文化の違いにより、女性リーダーとしての制約を受けましたか?

DvdH: 文化の違いは、すべての企業にとって、自社が事業を展開している市場の性質を学び、理解する機会になると私は信じています。 シンガポールに拠点を置く初のヨーロッパ人女性創設者であることは、身が引き締まる思いであり、目を見張るような経験でした。 毎日は数え切れないほどの学びとインスピレーションの瞬間に満ちていました。 そこでの数年間、私はあらゆる立場のさまざまな人々と出会う機会に恵まれました。

シンガポールでの生活は間違いなく私の視野を広げ、共同創設者のアルネ・ジェロチェフスキーと私にこのビジネスを国際的な高みに引き上げるインスピレーションを与えてくれました。 シンガポールには世界中のさまざまな文化や民族の多様性があり、パーセル パフォームはその特徴を評価し、再現することに成功しました。

GW: 将来、男性優位の業界でより多くの女性を惹きつけるにはどうすればよいでしょうか?

ジェンダーの多様性に取り組むということは、企業の選考戦略においてジェンダーの多様性を重要な優先事項とすることを意味します。 そうでない場合は、それを採用チームの重要業績評価指標 (KPI) にします。 リーダーには、男女平等を念頭に置いて意識的に導入することをお勧めします。 採用側に女性の担当者がいる場合、女性はそのポジションを受け入れる可能性が高くなります。 彼女は、性別だけでなく、国、言語、重要な背景など、多様性のあらゆる角度から多様性を示す表現を作成します。

GW: では、ロールモデルはどのくらい影響力があるのでしょうか?

仕事で模倣すべき同様のロールモデルがいないことが判明した場合、成功する可能性は低くなります。 したがって、指導的地位にある女性、メンターシップ、および女性とのネットワーキングの機会は、女性のキャリアアップの動機付けとして非常に重要であり、ダイバーシティを促進して生産性、成長、従業員の定着率を向上させます。

GW: この文脈で男性はどのような役割を果たしますか?

男女平等を達成する上では女性も男性も同じ役割を担っていますが、男性リーダーが多数派を行使し、多様性と平等の約束を尊重し、競争の場を公平にすることが不可欠です。 私たちには意図と目的を持って行動する責任があります。 また、次の人材として育成できる女性を積極的に発掘し、採用する必要があります。 世代 女性リーダーのこと。

GW: ジェンダー関連の違いをうまく管理するために、リーダーは何ができるでしょうか?

男性と女性を平等にサポートする文化を構築したい場合は、非常に意識的なリーダーシップ スタイルを採用し、性差を理解する必要があるかもしれません。 たとえば、女性は静かで内省的で、直接的ではない傾向があります。 彼らは自分の作品そのものを語らせることを好みます。 逆に、男性は正面からリードすることを好みます。これにより、自分の成果に対する可視性が高まり、潜在的な生産性のバイアスにつながります。 標準化された KPI を定義することで、パフォーマンスに対する公平なリアルタイムの可視性を促進します。

柔軟な労働時間は、ニューノーマルでの成功の鍵です。 多くの女性（そして男性）は家に子供がいて、介護者です。 柔軟な勤務体制が必要となる場合があります。 9時から5時までのルーチンはもう機能しません。 従業員が適切なワークライフバランスをとれるようにしながら、物事を成し遂げる方法について柔軟になる必要があります。 結局のところ、これは短距離走ではなくマラソンです。 誰もが一緒にゴールラインを越えることができるはずです。

GW: 幼少期を振り返って、物流部門で働くことを考えたことはありますか? そうでない場合、それは学校の早い段階で取り組むべきトピックなのでしょうか?

DvdH: 確かに、育った場所から数千キロ離れた場所で自分のビジネスを始めるなんて想像もしていませんでした。 私はドイツ北東部の田舎で育ち、他の人よりもキャリアの機会に恵まれませんでした。 大学で学び始めたとき、私は大学の質の違いさえ十分には理解していませんでした。 大学。

初期段階の学校には、テクノロジーや物流など、より野心的または型破りなキャリアの機会に対するみんなの想像力を広げる素晴らしい機会があると思います。 私は現在、すべての女子学生に、さまざまな業界でできるだけ多くのインターンシップに参加し、できるだけ早くロールモデルを見つけるよう勧めています。 できるだけ助けてください。 そして、その時が来たら、それに値する人の模範となり、常にお返しをしてください。

GW: 若いダーナ・フォン・デア・ハイデに一つアドバイスできるとしたら、何になりますか?

DvdH: 若かりし頃の自分に、何をするにも情熱と意味を見つけることをお勧めします。 あなたの目標達成を誰にも邪魔させないでください。 私が幼い頃、祖父は学ぶことを決してやめず、常に好奇心を持ち続けるよう励ましてくれました。 謙虚な始まりがあなたを定義するわけではありません。 努力と心さえあれば何でも可能だということを覚えていれば、自分の未来を形作るあらゆるチャンスが与えられます。

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